Test na umiejętność doboru kadr

Testy są bardzo przydatnym narzędziem do nauki. Tak samo jest w przypadku zarządzania kadrami. Czytanie podręczników czy książek jest w porządku, praktyczne ćwiczenia są świetne, natomiast testy pozwalają uporządkować posiadaną wiedzę i zwiększyć pewność siebie menedżera. No i są szybsze w uzyskaniu wyników niż ćwiczenia.

Poniżej znajdziesz sympatyczny test sprawdzający wiedzę dotyczącą podstawowych terminów związanych z komunikacją. Autorką testu jest Tomasz Kawka. Test ukazał się w książce „Zarządzanie kadrami. Ćwiczenia” pod redakcją T. Listwana (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006). W książce znajdziesz też inne testy oraz mnóstwo ćwiczeń związanych z zarządzaniem kadrami.

Pytania testowe

Dobór kadr składa się z następujących faz:
a) planowania, organizowania i kontroli,
b) rekrutacji, selekcji i wprowadzenia do pracy,
c) to zależy od charakteru stanowiska.

Plan zapotrzebowania na pracownika zgłasza:
a) przełożony stanowiska,
b) szef służb personalnych,
c) pion personalny.

Elementy profilu kwalifikacyjnego to:
a) poziom efektów pracy danego pracownika,
b) umiejętności i dane biograficzne,
c) wiedza, umiejętności i wymogi formalne.

Efektywność doboru kadr polega na:
a) sprawnym komunikowaniu się kierowników liniowych z działem personalnym,
b) nisko nakładowym dotarciu do dużej grupy potencjalnych kandydatów,
c) dobraniu adekwatnego wykonawcy do planowanych wymogów stanowiska.

Umiejętności można podzielić na:
a) techniczne, interpersonalne i konceptualne,
b) społeczne, interpersonalne, grupowe,
c) konceptualne, mentalne, analityczne.

Strategia Kapitału Ludzkiego przy pozyskiwaniu pracowników wyraża się tym, iż:
a) firma decyduje się inwestować w rozwój i szkolenia dla wszystkich nowo zatrudnionych,
b) najważniejszym kryterium doboru jest potencjał rozwojowy kandydata,
c) firma stawiać będzie na kształtowanie wartości korporacyjnych.

Co powinno być pierwszą „siatką" selekcyjną przy analizie kwalifikacji kandydata:
a) wymogi formalne,
b) dane biograficzne,
c) oczekiwania płacowe.

Rekrutacja segmentowa to taka, w której:
a) docieramy do szerokiej grupy kandydatów,
b) jest określony ściśle docelowy rynek pracy,
c) współpracujemy posługując się analizami rynkowymi np. z marketingu.

Firmy typu Search&Select są skuteczne, gdyż:
a) są to zazwyczaj zagraniczne firmy posiadające ukształtowane know-how,
b) stosują w selekcji metodologię związaną z Assesment Centre,
c) szefostwo tych firm potrafi negocjować umowy z klientami.

Narzędziem selekcji zawodowej nie jest:
a) telefon referencyjny,
b) świadectwo pracy,
c) analiza danych biograficznych.

Wywiad kwalifikacyjny powinien w generalnym założeniu:
a) w fazie wstępnej zestresować kandydata,
b) w fazie wstępnej dokonać pogłębionej analizy kandydata,
c) w fazie wstępnej odstresować kandydata.

Stosowanie testów psychologicznych jest ograniczone, gdyż:
a) nie ma dużego związku między nimi a selekcją zawodową,
b) są bardzo drogie i trudno dostępne,
c) powinni je stosować wyuczeni psychologowie zarządzania.

Metody symulacyjne są wskazane w selekcji zawodowej, gdyż:
a) odwzorowują realne zachowania w miejscu pracy,
b) są stosowane przez firmy typu Head Hunters,
c) są łatwe i szybkie w aplikacji.

Wywiad strukturalizowany powinien składać się faz:
a) nie ma takich wymogów,
b) rozpoznania kandydata i analizy jego wypowiedzi,
c) wstępnej — informacyjnej, zasadniczej pytań oraz zakończenia — pytań od kandydata.

Wprowadzenie do pracy polega na:
a) wdrożeniu pracownika na poziomie organizacyjnym i społecznym,
b) osobistym coachingu przez przełożonego danego pracownika,
c) wdrożeniu w dłuższym okresie.

Więcej testów oraz mnóstwo ćwiczeń związanych z zarządzaniem kadrami znajdziesz w książce „Zarządzanie kadrami. Ćwiczenia” pod redakcją T. Listwana (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot „zarządzanie kadrami ćwiczenia”.

KLUCZ DO ODPOWIEDZI:

1) b

2) a

3) c

4) c

5) a

6) b

7) a

8) b

9) b

10)b

11) c