Kilka problemów w kwestii decyzji personalnych

Podjęcie ostatecznej decyzji personalnej, czyli w sprawie zatrudnienia bądź nie danego kandydata, jest zwykle najtrudniejszym etapem rekrutacji. Raczej rzadko trafi ci się kandydat z idealnym doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami interpersonalnymi. Zwykle będzie on posiadał albo jedno, albo drugie, a twoim zadaniem będzie odpowiedzieć sobie na ważne pytanie. Czy ma on odpowiednie możliwości do rozwoju, aby stać się wspaniałym pracownikiem?

W przystępnej i szybkiej do przeczytania (180 stron) książce o rekrutacji Marka Suchara „Rekrutacja i selekcja personelu” (Wydawnictwo C.H. Beck, 2008), autor podpowiada w jaki sposób najlepiej podjąć decyzję personalną.

Pamiętaj, że dokonując jakiegokolwiek wyboru, musisz przede wszystkim starać się uniknąć dwóch rodzajów błędów: przyjęcia kandydata, który się nie sprawdzi, odrzucenia kandydata, którego potencjał lub talent mógłby przynieść ci znaczne korzyści.

Jeśli rozumieć podejmowanie decyzji jako przejście prostej, choć wieloetapowej procedury, rozpoczynającej się od określenia problemu, poprzez ocenę różnych wariantów możliwych rozwiązań, aż do wyboru najlepszego z nich skuteczne podjęcie decyzji wymaga dokładnej i uważnej realizacji wielu etapów. Są to:

zdefiniowanie problemu,
przegląd i analiza dostępnych metod rozwiązywania problemu,
podjęcie decyzji o wyborze najlepszej metody,
staranne wprowadzenie wybranego rozwiązania w życie.

W rekrutacji istnieje kilka zasadniczych problemów:

rekrutować czy wykorzystać już zatrudnione osoby,
jakie kryteria powinien spełniać odpowiedni kandydat,
jak pozyskiwać kandydatów,
jakimi metodami oceniać przydatność kandydatów,
który z kandydatów jest najlepszy.

Jakość podjętej decyzji rekrutacyjnej zależy od wcześniej dokonanych rozstrzygnięć w kwestii wyboru strategii oraz metod rekrutacji i selekcji. Warunkiem skuteczności ostatecznych decyzji jest też staranność i rzetelność wykonania poszczególnych etapów procedury rekrutacyjnej.

Wybór najlepszego kandydata wiąże się z odpowiedzią na pytanie, czy którykolwiek z kandydatów spełnia wymagania w stopniu zgodnym z oczekiwaniem? Jeśli tak, to który z kandydatów spełnia je w stopniu największym? Jeśli nie, to czy którykolwiek z kandydatów spełnia wymagania w stopniu akceptowalnym? Czy są dość mocne podstawy, aby sądzić, że osoba podoła z sukcesem przyszłym obowiązkom?

Reguły decyzji selekcyjnych są następujące:

reguła jednego progu kryterialnego — decyzję opierasz na tylko jednym kryterium np. wykształceniu,
reguła wielokrotnego progu kryterialnego — decyzję opierasz na kilku kryteriach; w tym przypadku rezygnujesz z tych, którzy nie spełniają wszystkich kryteriów lub nie spełniają znacznie więcej kryteriów niż inni kandydaci,
reguła dominacji — polega na wyborze kandydatów, którzy okazali się lepsi od innych pod względem co najmniej jednej cechy, a nie gorsi pod względem pozostałych,
reguła łączenia wag i natężenia cech — opiera się na łącznym rozpatrywaniu natężenia kryteriów oraz przypisanych im wag stanowiących o ważności danego kryterium w stosunku do pozostałych; kryteria mogą otrzymywać wagi w sposób arbitralny albo też może się to odbywać drogą wielowymiarowej analizy statystycznej.

Wiele osób buntuje się przeciwko racjonalnym regułom podejmowania decyzji selekcyjnych takim jak powyższe. Uważają one, że najcenniejsza przy podejmowaniu tego typu decyzji jest intuicja. Niezależnie od tego, czy opieranie się na intuicji w myśleniu i rozwiązywaniu problemów jest słuszne czy niesłuszne, niezaprzeczalnym faktem jest to, że podejście intuicyjne jest zbyt często używane jako wygodna wymówka dla unikania wysiłku potrzebnego do zebrania i analizy danych w procesie selekcji. Intuicja szefa daje mu pole całkowitej dowolności przy podejmowaniu decyzji. Rozstrzygnięć podjętych w taki sposób nie można ocenić, skontrolować ani rozliczyć. Jeśli na pytanie „dlaczego zdecydowałeś się wybrać X, a odrzucić pozostałych kandydatów?” uzyskasz odpowiedź, że to sprawa intuicji albo „chemii”, jest bardzo prawdopodobne, że ten ktoś unika odpowiedzialności za własne decyzje lub się wykręca od odpowiedzi.

Choć trudno zabronić komukolwiek kierowania się intuicją i emocjami w selekcji i rekrutacji, trzeba w tym miejscu stwierdzić, że cały opisany wyżej proces, obejmujący etapy, techniki i metody rekrutacji, jest opisany z perspektywy, w której dąży się do maksymalnej racjonalności w działaniach. Włączenie na samym jego końcu emocji — stawia pod znakiem zapytania sensowność całego jego przebiegu. Jeśli chce się kryteria racjonalne zastąpić trudnymi do zwerbalizowania odczuciami, lepiej zrobić to od razu na początku rekrutacji i w ten sposób przeprowadzić pierwszy odsiew kandydatów. Gdy na placu boju pozostaną kandydaci „w porządku”, można z czystym sumieniem przejść do formalnej procedury rekrutacji.

Ostatnia rzecz, o której koniecznie trzeba wspomnieć w książce dla osób zajmujących się rekrutacją, jest wprawdzie oczywista, ale warto ją sobie stale na nowo przypominać. Otóż w rekrutacji biorą udział żywi ludzie, a jej przebieg może mieć istotny wpływ na ich życie. Od postępowania i decyzji osób trudniących się rekrutacją (a więc ciebie) może wiele zależeć. Przyjęcie kogoś do pracy może mieć poważny (pozytywny lub negatywny) wpływ na całe jego przyszłe życie. Także odrzucenie kandydata ma zwykle istotne konsekwencje w odniesieniu do jego dalszych losów. Dlatego nie zaszkodzi świadomość odpowiedzialności, która ciąży na tobie przez cały czas. Jedyne, co może te decyzje tłumaczyć i usprawiedliwiać oraz zapewniać, że rekrutacja u ciebie będzie z pożytkiem dla nieprzyjętych kandydatów to bezwzględny profesjonalizm, dążenie do maksymalnego obiektywizmu, uczciwość i szacunek wobec osób biorących udział w procesie rekrutacji. Dzięki temu wyniki i wnioski uzyskane poprzez techniki oceny będą dla kandydatów cenną wskazówką jakiej wiedzy lub jakich umiejętności brakuje im do uzyskania upragnionego stanowiska.

Więcej przydatnych informacji o prowadzeniu rekrutacji pracowników znajdziesz w książce „Rekrutacja i selekcja personelu” M. Suchara (Wydawnictwo C.H. Beck, 2008). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot „rekrutacja i selekcja”.