Rodzaje rekrutacji

W życiu każdej mikrofirmy przychodzi ten moment, w którym decydujesz się na przyjęcie pierwszego pracownika z zewnątrz. To takie samo uczucie jak w przypadku Kinder-niespodzianki: ciekawość przemieszana z niepewnością. Czy trafię na odpowiedniego kandydata? Czy się sprawdzi? Czy zarobi na siebie? Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji (nawet niezbyt drogi w przypadku mikrofirmy liczącej się z każdym groszem) pozwala znacząco zmniejszyć tę niepewność. Ten artykuł pomoże ci dobrać rodzaj procesu rekrutacji odpowiedni do twoich potrzeb.

Na samym początku musisz wiedzieć, że istnieją dwa podstawowe kryteria rekrutacji. Ze względu na źródło kandydatów do rekrutacji wyróżniamy rekrutację zewnętrzną oraz wewnętrzną, natomiast ze względu na zasięg komunikowania oferty pracy wyróżniamy rekrutację szeroką oraz wąską (źródło: M. Dobska, K. Rogoziński, „Podstawy zarządzania zakładem opieki zdrowotnej”, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2008).

W mikrofirmach i małych firmach najczęściej w grę wchodzi rekrutacja zewnętrzna. Ten typ rekrutacji polega na kierowaniu oferty zatrudnienia do otoczenia firmy. Zewnętrzny rynek pracy tworzą osoby niezwiązane dotychczas z danym zakładem stosunkiem pracy. Mogą to być absolwenci szkół i uczelni, osoby bezrobotne, a także osoby pragnące zmienić pracę. Akcja rekrutacyjna skierowana na ten rynek polega na informowaniu grup potencjalnych pracowników o firmie, o istniejącym wakacie oraz o warunkach i wymaganiach pracy na danym stanowisku.

Do form rekrutacji zewnętrznej można zaliczyć:

korzystanie z własnego banku danych (aplikacje i inne informacje dotyczące odrzuconych, ale wartościowych kandydatów),
zamieszczanie ogłoszeń: w prasie, czasopismach fachowych, radiu i telewizji oraz w internecie,

rekrutację w szkołach wyższych i policealnych,

korzystanie z usług prywatnych biur pośrednictwa pracy,
korzystanie z pomocy firm konsultingowych/doradztwa personalnego (firmy poszukujące pracowników oraz firmy wynajmujące pracowników),
uczestnictwo w targach pracy,
organizowanie dni otwartych,
opieranie się na rekomendacjach krewnych i znajomych,
nawiązywanie odpowiednich kontaktów na konferencjach i seminariach naukowych,
korzystanie z pośrednictwa stowarzyszeń zawodowych i organizacji środowiskowych,
korzystanie z bezpośrednich zgłoszeń kandydatów.

Najchętniej wykorzystywaną przez pracodawców formę rekrutacji jest zamieszczanie ogłoszeń w gazetach codziennych (najczęściej lokalnych, ale również o zasięgu krajowym i szerszym). Umożliwiają one rzeczywiście dotarcie do szerokiego grona potencjalnych pracowników. Warto jednak podkreślić, że chociaż ogłoszenia prasowe z reguły wywołują duży odzew, to jakość napływających zgłoszeń jest stosunkowo niska. Wynika to z dwóch podstawowych powodów. Po pierwsze, kandydaci naprawdę wartościowi z reguły nie reagują na anonimowe ogłoszenia prasowe, gdyż oczekują ofert kierowanych do nich bezpośrednio, indywidualnie. Po drugie, wiele osób reaguje głównie na nazwę firmy, natomiast stawiane w ofercie pracy wymagania stanowią kwestię drugorzędną . Tacy kandydaci wysyłają ofertę pod wpływem impulsu, na zasadzie „a może się uda, byłoby fajnie”. Po trzecie, kandydaci zwykle nie nastawiają się na pracę w jednej konkretnej firmie, ale wysyłają aplikacje do kilku lub kilkunastu pracodawców. Siłą rzeczy stawiają na ilość, a nie na jakość wysyłanej oferty (np. odwołanie się w liście motywacyjnym do historii czy produktów firmy). Dla nich to jest rozsądne wyjście, ale dla osób przeprowadzających rekrutację już nie bardzo.

Dlatego od pewnego momentu (czyli gdy twoja firma będzie dość duża), zamiast szukać pracowników na rynku możesz poszukać ich wśród twoich obecnych pracowników. Jest to rekrutacja wewnętrzna. Organizacją tego typu rekrutacji zajmują się zwykle działy personalne, które informują o wakatach i starają się zainteresować pracowników awansem lub przesunięciem. Korzystanie z tego źródła rekrutacji często bywa wręcz obowiązkowe, ponieważ wiele umów zbiorowych zobowiązuje pracodawców do wykorzystania w procesie rekrutacji najpierw własnych zasobów ludzkich, a dopiero ich wyczerpanie umożliwia pozyskiwanie pracowników z zewnątrz.

Rekrutacja wewnętrzna odbywa się w dwojaki sposób:

za pośrednictwem ogłoszeń wewnętrznych, zamieszczanych na tablicach ogłoszeń, w gazetkach zakładowych, internecie, radiowęzłach,
z wykorzystaniem instrumentów aktywnego kształtowania wewnętrznego rynku pracy.

Rekrutacja wewnętrzna może mieć charakter otwarty lub zamknięty. W przypadku rekrutacji otwartej przedsiębiorstwo jest faktycznie traktowane jak wewnętrzny rynek pracy, ponieważ informacje o wolnych stanowiskach są przekazywane wszystkim pracownikom w postaci ogólnodostępnych ogłoszeń. Każdy pracownik, który uzna posiadane kwalifikacje za odpowiednie, może zgłosić swoją kandydaturę. Wyboru spośród zgłoszonych ofert dokonuje się z wykorzystaniem odpowiedniej procedury selekcji. Do zalet otwartego podejścia do rekrutacji wewnętrznej można zaliczyć:

niski stopień sformalizowania, ogólnie znane zasady i kryteria, co wpływa na ich akceptację przez personel,
poczucie pracowników, że mają realny wpływ na kształtowanie swojej ścieżki kariery, co zachęca ich do rozwoju i utrzymywania efektów pracy na odpowiednim poziomie,
tworzenie atmosfery zaufania w firmie i wspieranie morale załogi.

W przypadku rekrutacji zamkniętej informacje o wakacie rozprzestrzeniają się kanałami nieformalnymi — to znaczy są kierowane bezpośrednio do potencjalnych kandydatów na pracowników. Nie przedostają się do szerszej wiadomości. Dokonanie wyboru odpowiedniego kandydata jest możliwe dzięki instrumentom aktywnego kształtowania wewnętrznego rynku pracy. Pozwalają one szybko i skutecznie wyłonić osoby przygotowane do objęcia konkretnego stanowiska w danym momencie. Również to podejście do rekrutacji charakteryzuje się pewnymi zaletami, do których należy zaliczyć:

znaczne skrócenie czasu rekrutacji,
zapobieganie konfliktom personalnym, które mogą wystąpić w przypadku rekrutacji otwartej (np. kiedy stanowiska kierownika nie objął jego zastępca, lecz osoba z innego działu),
oszczędzanie przełożonemu stresu związanego z wyborem spośród większej liczby kandydatów i odrzuceniem pozostałych, którzy przecież pozostaną pracownikami firmy.

W przypadku obu zaprezentowanych podejść obsadzenie wolnego stanowiska pracy odbywa się w drodze transferów, awansów i degradacji. Przemieszczenie poziome, czyli awans specjalizacyjno-płacowy, polega na przesunięciu pracownika na stanowisko o podobnym statusie formalnym w konkretnej placówce lub podległych jej jednostkach organizacyjnych, ale wymagające większych umiejętności w dotychczasowym zakresie merytorycznym działania, lub na objęciu przez pracownika nowego stanowiska na tym samym szczeblu organizacyjnym, ale o rozszerzonym zakresie merytorycznym. Należy zaznaczyć, że w obu przypadkach awansu jest zwykle związane ze zwiększeniem gratyfikacji finansowych. Przemieszczenia pracowników są czynnikiem kształtowania kadry danej organizacji poprzez zdobywanie nowych kompetencji według zaplanowanej drogi kariery. Prowadzi to do wzrostu umiejętności pracownika i poszerzenia jego doświadczenia zawodowego, zwiększenia zainteresowania pracą zawodową i motywacji do pracy oraz tworzy perspektywy awansu dla młodych wiekiem i stażem pracowników.

To były dwa wymiary rekrutacji odnoszące się do źródła kandydatów: zewnętrznego i wewnętrznego.

Natomiast pod względem zasięgu komunikowania oferty pracy rozróżnia się rekrutację szeroką i rekrutację wąską.

Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy . Znajduje ona powszechne zastosowanie przy szukaniu pracowników na stanowiska, które nie wymagają wysokich kwalifikacji . Na niektórych rynkach np. w opiece zdrowotnej liczba takich stanowisk znacznie się zmniejszyła. Charakterystyczną cechą rekrutacji tego rodzaju jest zastosowanie standardowych, stosunkowo mało skomplikowanych procedur. W związku z tym jej koszty są niższe niż w przypadku rekrutacji wąskiej. Celem pracodawcy, wykorzystującego rekrutację szeroką, jest dotarcie do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Ogłoszenie rekrutacyjne ma charakter ogólny i bezosobowy. Stosując rekrutację szeroką, należy dobrać odpowiednie formy komunikacji z kandydatami. Wskazane jest zamieszczenie anonsów w prasie i serwisach internetowych (nie tylko tych znanych jak Jobpilot czy Pracuj, ale też mniej znanych jak Jobrapido czy Gratka). Znalezienie pracowników o standardowych kwalifikacjach ułatwiają również biura pośrednictwa pracy, które dysponują stosownymi bazami danych.

Rekrutacja wąska (zwana też rekrutacją segmentową) jest kierowana do pewnego segmentu rynku pracy tj. do określonej grupy potencjalnych kandydatów, o zdefiniowanych umiejętnościach, kwalifikacjach i cechach, pożądanych z punktu widzenia stanowiska. W tym przypadku znajdują zastosowanie zdecydowanie bardziej skomplikowane procedury rekrutacji. Oferta zatrudnienia musi zostać sformułowana w taki sposób, aby potencjalni pracownicy odebrali ją jako atrakcyjną, nawet gdy sytuacja na rynku temu nie sprzyja. Powinno się ją skierować do tych kanałów informacyjnych, o których wiemy, ze korzystają z nich dane segmenty rynku pracy . Znakomicie sprawdzają się w tej roli serwisy społecznościowe typu LinkedIn czy Profeo. Rekrutacja wąska wskazana jest w przypadku poszukiwania pracowników o wysokich lub unikatowych kwalifikacjach np. menedżerów bądź innych wysokiej klasy specjalistów. W przypadku ważnych stanowisk bilans nakładów i kosztów oraz zagrożeń i szans potwierdza potrzebę jej stosowania . Natomiast ze względu na wysokie koszty nie należy jej stosować w przypadku obsadzania stanowisk, które nie wymagają wysokiego poziomu kwalifikacji.

Znasz już rodzaje rekrutacji ze względu na źródło kandydatów (zewnętrzne lub wewnętrzne) i zasięg komunikowania oferty pracy (szeroki lub wąski). Teraz przeprowadzenie przez ciebie rekrutacji będzie wiązało się z mniejszym napięciem i niepewnością — wiesz już na czym proces polega. Do dzieła!

Autor: Grażyna Bartkowiak
Źródło: Wydawnictwo Naukowe PWN. Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy.