PrzepisNaBiznes.pl - Franczyza, pomysły na biznes, biznes plan

Jeśli do tej pory nie przyglądałeś się swojej firmie pod kątem kapitału ludzkiego, jego opłacalności i potencjałowi rozwoju, oto kilka wskaźników, które ci w tym pomogą. Są one dość proste do obliczenia i mogą prowadzić do ciekawych wniosków odnośnie polepszenia jakości działania i zyskowności firmy.

Wskaźnik liczby pracowników — liczba zatrudnionych pracowników lub liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty

Liczba zatrudnionych osób przeliczona na pełne etaty pomaga zarządzać pozapłacowymi kosztami pracy. Jeśli wielu pracowników ma podobne obowiązki i pracuje na część etatu na podstawie umowy o pracę, to może warto byłoby stworzyć jedno stanowisko na cały etat. Albo też przejść na współpracę na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło.

Wskaźnik średniego stażu pracowników — łączny staż pracowników (w latach) podzielony przez liczbę pracowników

Ten wskaźnik pokaże ci jak doświadczoną kadrą dysponujesz. Im pracownicy są bardziej doświadczeni, tym bardziej można pokusić się z nimi o opracowanie nowych produktów lub wejście na nowy rynek. Z drugiej strony trzeba uważać, gdyż zbyt doświadczeni pracownicy mają tendencję do wygodnictwa (stąd inicjatywa nowego produktu spotka się z ich niechęcią) i obniżania wydajności (doświadczenie zatrute rutyną). W przypadku każdej firmy lub działu trzeba podejść indywidualnie.

Wskaźnik przyjęć — liczba nowo zatrudnionych pracowników podzielona przez liczbę pracowników Ten wskaźnik pokaże ci czy twoja firma się rozwija, czy pula talentów firmy się powiększa (ilość) i wzbogaca (jakość). Niska wartość to sygnał, że firma niebezpiecznie siadła na laurach i wkrótce zacznie kisić się we własnym sosie.

Wskaźnik fluktuacji — liczba zwolnionych pracowników (w tym tych którzy odeszli sami) podzielona przez liczbę pracowników

Ten wskaźnik pokaże ci czy warunki pracy w twojej firmie (płace, kultura, motywacja, kontakty z przełożonym) są zadowalające. Jeśli wskaźnik ten jest niski (dobra sytuacja), warto przeprowadzić dodatkowe wywiady, ponieważ ludzie mogą nie odchodzić, a mimo to mogą być niezadowoleni.

Wskaźnik udziału kobiet w zatrudnieniu — liczba zatrudnionych kobiet podzielona przez liczbę pracowników

Interesujący wskaźnik, który wiele mówi o zrozumieniu dynamiki grup ludzkich. Zespoły, działy lub firmy zdominowane przez którąś z płci (wskaźnik udziału kobiet mniejszy niż 1/3 lub większy niż 2/3) nie są zwykle tak efektywne jak działy z bardziej zbalansowaną strukturą płci.

Wskaźnik udziału kosztów szkoleń w ogólnych kosztach przedsiębiorstwa — łączne koszty szkoleń podzielone przez ogólne koszty przedsiębiorstwa

Jeśli wskaźnik ten ma niską wartość, to nie dziw się, że coraz trudniej sprzedaje się twoje produkty, a twoi pracownicy coraz mniej przykładają się do pracy. Skąd mają brać pomysły i motywację, jeśli w kółko robią to samo? Interesujące jest również przyjrzenie się jak w przeszłości kształtowała się wartość tego wskaźnika w odniesieniu do wyników sprzedaży — czy okresy dobrej sprzedaży poprzedzały czy wyprzedzały okresy wzmożonej aktywności szkoleniowej?

Wskaźnik średniego kosztu szkolenia — łączne wydatki na szkolenia podzielone przez liczbę przeprowadzonych szkoleń

Zbyt niska wartość tego wskaźnika może oznaczać, że stawiasz na ilość szkoleń zamiast na ich jakość. Działa to w przypadku pracowników o niskich kwalifikacjach, jednak nie działa jeśli twoi pracownicy mają długi staż i doświadczenie zawodowe.

Wskaźnik liczby pracowników posiadających zaplanowaną ścieżkę kariery — łączna liczba pracowników posiadających zaplanowaną ścieżkę kariery podzielona przez liczbę pracowników Zaplanowana ścieżka kariery pomaga wzmocnić motywację pracowników oraz zmniejsza ich chęć do odejścia z firmy. Zaplanowana ścieżka kariery daje pracownikom wizję przyszłości, sens podejmowania nowych inicjatyw oraz kierunek do dalszego rozwoju dla dobra siebie i dla dobra firmy.

Wskaźnik liczby pracowników uczestniczących w projektach — łączna liczba pracowników uczestniczących w projektach (zamiast lub w uzupełnieniu do pracy samodzielnej) podzielona przez liczbę pracowników Praca samodzielna jest dobra, ale uzupełnienie jej pracą w formie projektów jest jeszcze lepsze. Projekty pomagają pracownikom poznać się wzajemnie jako pracowników (swoje silne i słabe strony) i jako ludzi. Wzmacnia to kulturę firmy oraz pomaga w rozwoju pracowników oraz całej firmy.

Wskaźnik innowacji — liczba zgłoszonych ulepszeń i pomysłów podzielona przez liczbę pracowników Pracownicy apatyczni lub tłamszeni apodyktyczną kulturą pracy (niska wartość wskaźnika) nie pomogą twojej firmie zwiększać zyski i satysfakcję klientów. Będą robić to czego się od nich oczekuje — z dokładnością do jednej literki regulaminu i do jednej minuty czasu pracy. Da się w ten sposób funkcjonować (jako firma), ale nie oczekuj przełomu, innowacji lub ogromnych zysków.

Wskaźnik rentowności kosztów pracy — zysk netto podzielony przez całkowite koszty pracy Innymi słowy — jak dużo zarabiasz wydając tyle pieniędzy ile wydajesz? Wskaźnik rentowności pokazuje czy twoja firma przejada zyski, czy też inwestuje je w rozwój (koszty szkoleń, nowych inicjatyw np. projektów). Firmy, które przejadają swój rozwój, szybko zaczynają mieć kłopoty z utrzymaniem się na rynku.

Jak widzisz, przyjrzenie się kilku prostym rzeczom dotyczącym pracowników może być dobrą inspiracją do podjęcia działań zmierzających do wzmocnienia rozwoju firmy. Wiesz już w którym kierunku możesz iść. Reszta zależy od specyfiki twojej firmy i ciebie jako prezesa/menedżera.

W tekście wykorzystano wskaźniki opisane w książce „Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość” Grzegorza Łukasiewicza (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009). W książce tej poznasz więcej informacji z zakresu pomiaru i sprawozdawczości kapitału ludzkiego oraz wyniki badania przeprowadzonego w kilku firmach. Książkę znajdziesz w księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl , wpisując w pole wyszukiwarki tytuł. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.