Zwolnienie się pracownika w trybie art. 55 par. 1[1] K.p.

Koleżanka pracowała u mało solidnego pracodawcy, między innymi wiecznie spóźniającego wypłatę (swoją drogą minimum krajowe). Pojawiła się szansa podjęcia dużo lepszej pracy, wymagało to podjęcia jej w trybie natychmiastowym, jednak o porozumieniu stron w starej pracy nie było mowy, szefostwo na rękę iść nie chciało, pracownik za 700 pln był im wygodny.

W tej sytuacji doradziłem jej skorzystanie z art. 55 kp §1[1] czyli rozwiązanie umowy przez pracownika z uwagi na ciężkie uchybienia pracodawcy bez wypowiedzenia. Jako powód podała permanentnie nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, narażające ją na straty (odsetki od rat kredytu, wyłączony za opóźnienia w zapłacie telefon itp).
Następnego dnia koleżanka nie poszła już do starej pracy, podjęła nową.
Po ok. 2 tygodniach stare szefostwo odpowiedziało dwoma pismami: jednym informowało ją, że "w dokumentacji pracowniczej brak jest potwierdzenia podanych podstaw rozwiązania umowy", przez co rozumieć należy podpisywane przez koleżankę pokwitowanie odbioru pieniędzy (oczywiście z prawidłową teoretycznie datą). Drugie pismo jest rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika z uwagi na nieusprawiedliwione niestawiennictwo do pracy.
Fakty są takie, że wypłatę koleżanka otrzymywała w drodze przelewu na konto, więc udowodnienie znacznych opóźnień i jednocześnie faktu, że była zmuszana do podpisywania listy wypłat z datami umownymi, nie przedstawia trudności.
Pytanie brzmi: Jak należy teraz zareagować? Czy pracodawca nie zgadzając się z argumentacją pracownika rozwiązującego z nim umowę, miał odwołać się do sądu pracy? Czy fakt że go nie zakwestionował tą drogą oznacza "uprawomocnienie" rozwiązania z winy pracodawcy? Co zrobić z otrzymanym pismem "odwracającym kota ogonem"? Składać odwołanie do sądu pracy?

Pracownik ma prawo rozwiązać swoją umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1[1] K.p.). W świetle art. 94 pkt 5 K.p. oraz orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r. , I PKN 516/99 ( OSNAPiUS) 2001, nr 16, poz. 516), obowiązkiem pracodawcy jest terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę.

Argumenty

Odnosząc podane tu informacje do sytuacji przedstawionej w pytaniu, należy stwierdzić, że pracodawca nie ma racji argumentując, że "w dokumentacji pracowniczej brak jest potwierdzenia podanych podstaw rozwiązania umowy". W przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika przelewane jest na wskazany przez niego rachunek bankowy dowodem jest data wpływu wynagrodzenia na konto, nie zaś odbiór tzw. paska od wypłaty z datą umowną. Każdy bank na życzenie klienta wystawi stosowne zaświadczenie dotyczące określonych wpływów na wskazane konto. Pomocny może być również wyciąg bankowy za określone miesiące. Pismo pracodawcy, które zostało doręczone po 2 tygodniach zawiera nieaktualną treść odnośnie raz już wypowiedzianej umowy o pracę ze wskazaniem właściwej podstawy prawnej.

Jaki skutek prawny ?

Umowa o pracę dokonana w trybie art. 55 par. 1[1] K.p. rozwiązuje się w terminie wskazanym przez pracownika. Rozwiązanie w tym trybie umowy o pracę ma taki skutek prawny jakby było dokonane przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 55 par. 3 K.p.). Z informacji zawartych w pytaniu wynika, że było ono dokonane zgodnie z prawem, czyli oświadczenie woli pracownika zostało dokonane na piśmie z podaniem przyczyny wypowiedzenia (nieterminowa wypłata wynagrodzenia za pracę).
Pracownikowi przysługuje ze strony pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W art. 55 par. 1[1] K.p. ustawodawca wskazuje, że przypadku, gdy umowa o pracę zawarta była na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, wtedy odszkodowanie należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W sprawie otrzymania powyższego odszkodowania w pierwszej kolejności pracownik powinien się zwrócić do pracodawcy. W razie braku reakcji z jego strony może skierować swoje roszczenie do sądu pracy.

Co zrobić z otrzymanym pismem od pracodawcy

Moim zdaniem należy poczekać na otrzymanie świadectwa pracy. Świadectwo pracy stanowi ważny dokument dla pracownika, który pracodawca musi mu wydać z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy ( art. 97 par. 1 K.p.).
W Uchwale z dnia 28 września 1976 r. , I PZP 41/76 (OSPiKA 1977, nr 2, poz. 210 Sąd Najwyższy stwierdził: „ Pracodawca czyni zadość wynikającemu z przepisu art. 97 par. 1 k.p. obowiązkowi niezwłocznego wydania świadectwa pracy, gdy wręcza je pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia, a gdy jest to niemożliwe lub utrudnione , świadectwo pracy przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej - jak tylko to może w konkretnej sytuacji nastąpić”.
Szczegóły dotyczące treści świadectwa pracy zawarte zostały w par. 1 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282 z póżn. zm.). W kwestii przedstawionej w pytaniu istotny będzie pkt 1a rozporządzenia, czyli tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy. Zapis prawidłowy powinien być następujący : art. 30 par. 1 pkt 3 K.p. z związku z art. 55 par. 1[1] K.p.
W przypadku podania innej podstawy prawnej takie świadectwo jest nieprawidłowe. Wymaga ono zatem sprostowania przez pracodawcę. Jeżeli pracownik chce, by pracodawca sprostował jego świadectwo pracy musi zgłosić w tej sprawie pisemny wniosek do pracodawcy. Powyższa czynność wynika z dyspozycji zawartej w art. 97 par. 2[1] K.p. W omawianej kwestii z powyższym wnioskiem pracownik może wystąpić w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku przez pracodawcę pracownik ma czas 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Co ważne, obowiązek zawiadomienie na piśmie pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy wynika z treści par. 5 pkt 1 wymienionego wyżej rozporządzenia.

Pracodawca również ma prawo wystąpić do sądu pracy

Jeżeli pracodawca uważa, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1[1] K.p. było nieuzasadnione (np. pracownik przypisał pracodawcy ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków), wtedy może wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie od pracownika. Powyższe zagadnienie ustawodawca uregulował w art. 61[1] – 61[2] K.p. Co istotne, udowodnienie faktów będzie należało wtedy do pracodawcy. Wynika to z treści art. 6 K.c. w powiązaniu z art. 300 K.p.: „ Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”. Pracodawca ma 2 tygodnie czasu na złożenie pozwu do sądu pracy (art. 264 par. 2 K.p.). Co istotne zgodnie z art. 291 par. 2[1] K.p. - roszczenie pracodawcy do pracownika o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodów zawinionych przez pracodawcę (art. 55 par. 1 i par. 1[1] K.p.) przedawnia się z upływem 1 roku od chwili, gdy pracownik złożył swoje oświadczenie woli w powyższej kwestii.

Podstawa prawna:
- art. 30 par. 1 pkt 3 K.p.;
- art. 55 par. 1[1] K.p.;
- art. 61[1] – 61[2] K.p.
- art. 97 par. 1 K.p.;
- art. 97 par. 2[1] K.p.;
- art. 264 par. 2 K.p.
- art. 291 par. 2[1] K.p.
- art. 300 K.p.;
- art. 6 K.c.;
- par. 1 ust.. 1 pkt 1a, - par. 5 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282 z póżn. zm.)

Orzecznictwo uzupełniające Sądu Najwyższego:
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. , III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999, nr 17, poz. 542): „ W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1[1] k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo, że sam nie wytoczył powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61[1] K.p.”

Stan prawny na 11 września 2007 r.
WK

Poradę przygotował Serwis „PoradaPrawna.pl” (www.poradaprawna.pl )